Đánh giá kết quả của công chức là việc nên làm

Đà Nẵng có thể coi là một trong những địa phương đi đầu trong việc đánh giá công chức. Để rộng đường dư luận, PV đã có cuộc trao đổi với ông Nguyễn Đình Hương, nguyên phó trưởng ban Tổ chức TW, Trưởng ban Bảo vệ chính trị nội bộ TW để tìm hiểu rõ hơn về vấn đề này.

Lâu nay người dân phàn nàn về chất lượng của công chức và theo con số mà Phó Thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc đưa ra, có tới 30% công chức không làm được việc, "sáng cắp ô đi, tối cắp về". Trong bối cảnh này, ông đánh giá như thế nào về việc đánh giá năng lực của công chức rồi công khai lên trang web của Đà Nẵng?

Theo tôi đó là một việc nên làm, còn việc làm thế nào, kết quả ra sao thì sẽ rút kinh nghiệm dần. Công bố công khai kết quả như vậy cũng là cách nhắc nhở các cán bộ rồi. Bên cạnh đó, cán bộ của ta nhạy cảm lắm, khi công bố công khai, dư luận bàn tán, nên không cần nhắc trực tiếp, họ cũng biết để nhìn lại mình. Theo tôi, việc làm của Đà Nẵng nên khuyến khích, nếu làm mà chưa đúng thì sửa, còn hơn là không làm.

Bây giờ có phong trào đánh giá công chức, bỏ phiếu tín nhiệm… điều đó là đúng. Nên khuyến khích họ làm. Lâu nay ta chưa làm gì hết.

Theo ông, nguyên nhân dẫn đến tình trạng công chức "sáng cắp ô đi, tối cắp về"?

Có tới 30% cán bộ, công chức hiện nay không làm được việc, đây là một con số đáng báo động. Bởi nó cho thấy bộ máy của chúng ta đang quá cồng kềnh, chúng ta đang phải trả lương cho những người làm việc kém hiệu quả. Và, từ đó phát sinh nhiều tiêu cực. Điều nguy hại hơn cả là từ chạy việc, chạy chức tạo ra sự thương mại hóa tất cả những cái khác, gây bất công trong xã hội.

Trở lại vấn đề đánh giá kết quả công chức của Đà Nẵng, theo ông việc này là tốt, vậy tại sao bấy lâu nay chúng ta không làm?

Không phải chúng ta không biết, mà chỉ là do chúng ta chưa chịu làm mà thôi. Sau Nghị quyết Trung ương 4 thì một loạt chính sách ra đời như: Bỏ phiếu tín nhiệm, đánh giá công chức… Điều đó là tốt. Tôi lấy ví dụ về việc Quốc hội lấy phiếu tín nhiệm. Đây là một tiến bộ trong cơ chế kiểm soát quyền lực, đó là cơ chế dân chủ trong cơ quan dân cử. Kết quả lấy phiếu tín nhiệm, nhắc nhở và tỏ thái độ của cử tri với những chức danh chủ chốt ở Trung ương và địa phương.

Kết quả lấy phiếu tín nhiệm ở Quốc hội và một số địa phương vừa qua, tôi cho rằng khá chính xác ở những vị trí có tín nhiệm thấp. Ví dụ, có những Giám đốc sở, Phó chủ tịch tỉnh... có kết quả tín nhiệm thấp nhất là hoàn toàn chính xác.

Việc đánh giá kết quả làm việc của công chức ở Đà Nẵng chỉ mới dừng lại ở cấp xã, phường, theo ông mô hình này có nên nhân rộng ra các cấp khác cao hơn và nhân ra nhiều địa phương?

Theo tôi đây là việc nên làm và có thể nhân rộng ở nhiều cấp, nhiều địa phương khác nhau. Đà Nẵng có thể thực hiện trước ở cấp xã, phường, qua quá trình thực hiện nhận thấy có những nhược điểm gì thì khắc phục. Từ đó mới có thể nhân rộng lên cấp cao hơn, ra các tỉnh khác được.

Hiện nay công chức thuộc diện hợp đồng suốt đời, làm không tốt cũng không đuổi việc được họ. Cũng vì lẽ đó mà nảy sinh một bộ phận công chức "sáng cắp ô đi, tối cắp ô về". Theo ông, cần có giải pháp gì để khắc phục tình trạng trên?

Hiện nay, công chức có người chẳng làm được gì, đến cơ quan chỉ ngồi chơi xơi nước, tốn tiền điện điều hòa, tốn tiền chè nước. Thế nhưng đuổi việc thì không được vì họ có vi phạm gì đâu. Một việc chỉ cần 3 người nhưng ta phân đến 5, 6 người. Bên cạnh đó, chúng ta tuyển công chức không sát sao. Người tuyển không phải bỏ tiền túi ra để trả lương cho người được tuyển. Mà tiền trả lương cho công chức là tiền của Nhà nước. Trong khi đó, những đơn vị tư nhân, nhân sự ảnh hưởng sát sườn đến cơm áo gạo tiền của họ nên họ tuyển người rất rõ ràng, làm không được họ đuổi luôn.

Vì thế bây giờ chúng ta phải tiêu chuẩn hóa, giao việc cụ thể, giao định mức cụ thể, khoán việc cho từng đơn vị, từng công chức. Cụ thể, đánh máy được bao nhiêu trang, lái xe được bao km, sản xuất được bao nhiêu cái khăn mặt, bác sỹ khám được bao nhiêu bệnh nhân, công chứng viên tiếp được bao nhiêu người dân, thái độ làm việc thế nào… Tùy từng ngành nghề mà có định lượng riêng. Ông thủ trưởng trên phải giao việc cho thủ trưởng dưới, thủ trưởng dưới phải giao việc cho thủ trưởng bé nữa… từ đó giao việc cho nhân viên. Cuối ngày, cuối tuần, cuối tháng tổng kết kết quả làm việc. Mình không giao việc mà chỉ kêu gọi chung chung, quản lý theo thời gian xem mấy giờ đến mấy giờ về. Cách quản lý như vậy không hiệu quả.

Trân trọng cảm ơn ông!

Thành Huế

Mời bạn đọc cùng làm báo với Nguoiduatin.vn, viết tin bài, bày tỏ quan điểm về mọi mặt của cuộc sống gửi về hộp thư [email protected] .Tất cả thông điệp bạn quan tâm đều là tin tức

Video Thời sự xem nhiều

  • Video: Bức xúc cảnh tài xế xe khách vừa lái xe vừa ăn mì

    Video: Bức xúc cảnh tài xế xe khách vừa lái xe vừa ăn mì

  • Video: Ô tô chạy ẩu, tông trúng người đi đường rồi bỏ chạy

    Video: Ô tô chạy ẩu, tông trúng người đi đường rồi bỏ chạy

  • Clip: Phát hiện loài chim cổ rắn siêu lạ nặng hơn 1kg ở Hậu Giang

    Clip: Phát hiện loài chim cổ rắn siêu lạ nặng hơn 1kg ở Hậu Giang