Thưởng Tết lớn chỉ làm cho người lao động ỷ lại

Cứ đến cuối năm là người người lại xôn xao kháo nhau xem doanh nghiệp nào thưởng Tết khủng hơn và coi đó như thang điểm để chấm mức độ thành công cũng như sự hào phóng của chủ doanh nghiệp. Sau khi đọc bài viết "Thưởng Tết 30.000 đồng và nước mắm: Cái Tết đã đói lại mặn", tôi xin đưa ra vấn đề để lập luận: Vì sao doanh nghiệp phải thưởng Tết cho người lao động?

Rõ ràng ngày nay rất nhiều người chỉ đứng trên góc độ của người lao động để phản ánh câu chuyện thưởng Tết. Trong khi đó, theo quan điểm của tôi, thưởng Tết vốn là một dạng thoả thuận có tính chất hai chiều giữa doanh nghiệp và người lao động.

Hay nói khác đi, đây là một dạng cam kết có điều kiện của người làm chủ đối với người làm thuê cho mình. Khi nhân viên làm việc tốt, lãnh đạo sẽ thưởng. Ngược lại lãnh đạo khen thưởng hợp lý, đúng lúc thì sẽ khích lệ được nhân viên làm việc tốt. Quan hệ có điều kiện đó đôi khi không quan trong điều kiện nào đến trước, điều kiện nào đến sau.

Thế nhưng có một nghịch lý là ngày nay doanh nghiệp nào cũng phải chịu một thứ áp lực vào cuối năm là lo tiền thưởng Tết cho nhân viên. Doanh nghiệp ăn nên làm ra thì không thành vấn đề, nhưng kể cả doanh nghiệp đang làm ăn thua lỗ (trong đó có phần lỗi của nhân viên) thì lãnh đạo vẫn cứ phải đau đầu lo thưởng Tết như thường.

Điều này là không hợp lý. Và đây là lý do:

Thứ nhất, xét dưới góc độ pháp luật hiện hành

Không có điều khoản nào quy định doanh nghiệp bắt buộc phải thưởng Tết cho người lao động.

Chương VI Bộ luật Lao động 2012 chỉ đề cập tới 2 vấn đề chính, là tiền lương và tiền thưởng. Trong đó, các nội dung liên quan đến tiền lương lại không có bất cứ quy định nào về lương tháng 13.

Về tiền thưởng, Điều 103 Bộ luật Lao động 2012 quy định: “Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở”.

Có thể thấy, pháp luật hiện hành không buộc người sử dụng lao động phải thưởng (trong đó có thưởng Tết) cho người lao động, kể cả lương tháng 13 cũng không nhất thiết phải có. Việc có lương tháng thứ 13 hoặc thưởng Tết hay không phụ thuộc vào quy chế riêng của từng doanh nghiệp.

Thứ hai, xét dưới góc độ thỏa thuận

Hợp đồng lao động quy định về lương thưởng thế nào thì cứ thế áp dụng. Một số doanh nghiệp cam kết cụ thể về lương và thưởng trong hợp đồng, ví dụ như thưởng theo KPI từng quý, theo doanh thu, hoặc theo định kỳ.

Thưởng Tết cũng được quy định tương tự như vậy, là khoản % lợi nhuận để lại của công ty mà người lao động được chia thêm theo mức độ đóng góp, hoặc đôi khi là tiền công của người lao động hàng tháng bị doanh nghiệp bớt lại đến cuối năm mới trả và lập lờ coi đó là thưởng Tết.

Trong hầu hết các bản hợp đồng lao động được ký kết giữa chủ doanh nghiệp và người lao động, điều khoản về lương, thưởng thường được ghi chung chung là: Chế độ lương, thưởng áp dụng theo quy định của pháp luật về lao động hiện hành và quy chế chung của công ty.

Vậy nên, khi người lao động đặt bút ký vào bản hợp đồng đó là đã đương nhiên chấp nhận thỏa thuận này. Và họ không có lý do gì để trách doanh nghiệp về mức thưởng Tết có hay không, cao hay thấp.

Thứ ba, xét dưới góc độ lợi ích

Quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên là quan hệ hai bên cùng có lợi. Hàng tháng nhân viên hoàn thành công việc và nhận lương, coi như lợi ích hai bên được cân bằng.

Nếu như nhân viên làm tốt hơn mức xứng đáng được nhận lương hàng tháng, khiến cho doanh nghiệp có năng suất cao và lợi nhuận cao hơn mức hoà vốn thì người chủ doanh nghiệp cần có thưởng (và thưởng Tết) để khích lệ.

Nhưng trên thực tế vẫn tồn tại vấn đề là nhiều doanh nghiệp làm ăn ngày càng phát đạt nhưng mức thưởng Tết vẫn dậm chân tại chỗ, hoặc là doanh nghiệp làm ăn thua lỗ, phải ăn mòn vào vốn chủ sở hữu nhưng vẫn phải chia thưởng cho nhân viên để giữ ổn định nhân sự.

Như thế là lợi ích của một trong hai bên không được đảm bảo. Nên có sự thoả thuận rõ ràng về lợi ích: Nếu nhân viên làm tốt ở mức nào thì thưởng Tết được hưởng mức nào? Và khi công ty thua lỗ thì nhân viên sẽ không được nhận thưởng Tết nếu như nguyên nhân là do nhân viên, hoặc chỉ nhận mức thấp để chia sẻ khó khăn với công ty.

…..

Hoàn toàn không sai khi cho rằng thưởng Tết là một trong những lý do quan trọng nhất để người lao động gắn bó với công ty.

Nhưng nhìn rộng ra, đa số các doanh nghiệp có yếu tố nước ngoài hiện nay không có thưởng Tết, vậy vì sao người lao động vẫn gắn bó? Là vì lương hàng tháng họ đã trả thoả đáng, thưởng theo vụ việc kịp thời rồi.

Và những nhân viên làm việc trong công ty nước ngoài không có tâm lý ỷ lại rằng làm việc như thế nào cũng sẽ có thưởng Tết. Ngược lại, họ tự thưởng Tết cho mình bằng cách trích một phần thu nhập hàng tháng ra để tiết kiệm, chi dùng cho dịp Tết.

Xét trên khía cạnh này, hoàn toàn có thể nói rằng tính chất cào bằng, “đến hẹn lại lên” của tiền thưởng Tết đang làm cho người lao động ỷ lại, không chịu tích lũy.

Ngay cả chuyện một số doanh nghiệp khó khăn thưởng Tết cho nhân viên bằng chính sản phẩm của công ty như cân đường, chai nước mắm… cũng có thể mổ xẻ dưới nhiều góc độ. Người tiêu cực thì bảo: Thưởng gì, đấy chẳng qua là giao khoán cho nhân viên đi phân phối sản phẩm. Người tích cực sẽ nghĩ: Thôi may, công ty khó khăn không có tiền còn có hiện vật, không bán được thì để dùng cũng đỡ tiền mua.

Hồi xưa làm gì có thưởng Tết bằng tiền mà chỉ có túi quà tết (vài lạng thịt lợn, cân đỗ xanh, cân gạo…) nhưng cả xã hội vẫn ăn Tết đó thôi.

Vậy nên, người lao động thay vì chỉ biết đặt gánh nặng thưởng Tết lên vai chủ doanh nghiệp, hay tìm hiểu vì sao thưởng Tết mình lại thấp, vì sao công ty không có tiền thưởng Tết?… Từ đó tìm kiếm cho mình một giải pháp: Đòi hỏi hay chấp nhận chia sẻ? Trong đó bao gồm cả giải pháp: Ở lại hay dứt áo ra đi?...

* Bài viết thể hiện quan điểm riêng của tác giả