Nhân ngày Doanh nhân Việt Nam (13/10), Người Đưa Tin có cuộc trò chuyện cởi mở với doanh nhân Ngô Minh Tuấn – Chủ tịch HĐQT tập đoàn CEO Việt Nam Global, đồng thời là nhà sáng lập Hệ thống giáo dục CEO Việt Nam High School về câu chuyện chuyển giao doanh nghiệp giữa thế hệ F1 và thế hệ kế cận F2, làm sao để thế hệ F2 không bị coi là “cái bóng” của cha?
Vì sao khó chuyển giao kế nghiệp?
NĐT: Hơn 20 năm hoạt động trên thương trường, đồng thời là người truyền lửa, đào tạo cho hàng ngàn lãnh đạo trong các doanh nghiệp trên cả nước. Xin ông cho biết, điều gì mà các doanh nghiệp Việt hiện còn gặp khó khăn, thế hệ kế cận của các doanh nghiệp đã được đào tạo một cách bài bản hay chưa?
Ông Ngô Minh Tuấn: Vấn đề lớn nhất rất hay gặp phải của các doanh nghiệp đó là tư duy tài chính của người Việt còn hạn chế. Khi bỏ tiền ra làm doanh nghiệp thì bản chất họ là một nhà đầu tư và đầu tư chính cho họ để làm doanh nghiệp.
Nhưng, họ không biết đo các chỉ số về tài chính, chỉ số quản trị mà phần lớn họ tự đo các chỉ số về quản lý, cho nên quản lý rất chặt chẽ với nhân viên từng đồng, nhưng điều này có thể gâylãng phí nhiều tỷ đồng mà không biết. Đây là vấn đề lớn nhất của các doanh nghiệp họ làm ở vị trí quản trị nhưng tư duy tài chính lại ở tư duy quản lý.
Vì thế, họ điều hành doanh nghiệp ở các dạng: Điều hành doanh nghiệp bằng kinh nghiệm; điều hành doanh nghiệp bằng trí tuệ; bằng sử dụng người tài.
Câu chuyện chuyển giao kế nghiệp của các doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp gia đình gặp khó (Ảnh minh họa).
Doanh nghiệp chuyển giao họ gặp phải vấn đề gì? Thứ nhất nếu điều hành bằng kinh nghiệm thì người kế thừa phải có kinh nghiệm mới điều hành được, thường các ông bố chuyển giao cho đời con là không nổi vì con không có kinh nghiệm.
Thứ hai, nếu điều hành doanh nghiệp bằng quan hệ thì người lên thay thế sẽ khó lấy lòng được đối tác cũ, đối tác không gặp, dứt khoát phải gặp người cũ, cho nên rất nhiều người 70-80 tuổi vẫn phải xuất hiện.
Nếu điều hành bằng trí tuệ, họ không có tư duy về tài chính nên họ không sắp xếp các hạn mức, định mức mang tính luật chơi của tính hệ thống. Doanh nghiệp điều hành lộn xộn cho nên phải có trí tuệ thì mới có luật chơi cho doanh nghiệp, mới tự động hóa được và như vậy mới chuyển giao được.
Câu chuyện nữa là phải có khả năng sử dụng người tài, nhưng tìm được người tài thì đương nhiên phải trả thu nhập rất cao. Thế nhưng, doanh nghiệp Việt thường không dám chi, cứ phải chi vị trí nào đắt tiền là phải tự mình đứng ra làm, cho nên dẫn tới là tình trạng không chuyển giao đi được.
Doanh nhân Ngô Minh Tuấn chia sẻ với PV về câu chuyện chuyển giao kế nghiệp.
NĐT: Như ông phân tích về những khó khăn khi doanh nghiệp chuyển giao, vậy theo ông đối với những doanh nhân ở thế hệ trước, họ hay gặp lối mòn nào trong tư duy kinh doanh?
Ông Ngô Minh Tuấn: Doanh nhân ở thế hệ cũ họ bị mắc căn bệnh của chủ nghĩa kinh nghiệm và căn bệnh “ông làm tất”.
Nếu họ có hệ thống thì gần như họ không tin tưởng ai, không khoán ai cả, cái gì họ cũng phải tự làm. Lý do là bởi cách đây 20 năm họ đi lên từ doanh nghiệp nhỏ, còn bây giờ giá trị tài sản lớn nên khiến họ như vậy.
“Đừng bắt con phải vượt qua bố”
NĐT: Việc chuyển giao quản lý giữa thế hệ thứ nhất với thế hệ thứ hai, thứ ba (F1, F2) trong các doanh nghiệp gia đình đang diễn ra. Có những doanh nhân chọn cho con học ở môi trường quốc tế, nước ngoài nhưng cũng có một số khác thì cho con học ở trong nước, quan điểm của ông như thế nào về việc học trong nước hay nước ngoài sẽ phù hợp hơn với thị trường kinh doanh tại Việt Nam?
Ông Ngô Minh Tuấn:Tôi cho rằng nó là mục tiêu của mỗi người. Ví dụ, nếu sau này con xác định sống và kinh doanh ở nước ngoài thì chắc chắn tôi sẽ cho học ở nước ngoài.
Còn nếu kinh doanh ở trong nước thì tôi sẽ cho con học ở trong nước. Nhưng, khoảng một, hai năm sẽ cho con đi học tất cả các khóa ngắn hạn của nước ngoài để tiếp thu.
Bản chất ở các khóa học nước ngoài hay trong nước không quan trọng, quan trọng là kiến thức chân lý ở đâu thì cũng vẫn vậy, chỉ khác biệt nếu ở nước ngoài thì phương tiện hiện đại hơn, quản lý bằng công nghệ, con sẽ được mở mang về điều đó.
Không có câu chuyện mặc nhiên con kế vị, quan niệm của tôi thì mặc nhiên không có quan niệm con sẽ kế thừa doanh nghiệp của mình mà con sẽ là doanh nhân, kế thừa “con nhà nòi” chứ không phải kế thừa hình tướng này.
Ông Ngô Minh Tuấn cho rằng, bố đừng bắt con phải vượt qua bố mà mong muốn nhất đó là con được hạnh phúc.
NĐT: Có thế hệ F2 từng chia sẻ là “không muốn làm cái bóng của bố”, liệu đây có phải là căn bệnh chung của những người thế hệ sau tiếp quản doanh nghiệp của bố hay không?
Ông Ngô Minh Tuấn: Những người không muốn là cái bóng của bố là người khôn ngoan, vì chưa hẳn tôi là cây bàng to thì hạt bàng mọc lên tức thế hệ F2 phải lớn hơn cây bàng thứ nhất, làm như vậy giúp con có cơ hội hạnh phúc. Bố đừng bao giờ bắt con phải vượt qua bố, mà thứ bố phải mong muốn đó là con được hạnh phúc.
NĐT: Quan điểm của ông nếu để một ông bố là doanh nhân muốn xác định cho con mình kế thừa doanh nghiệp thì có giao cho con nhiệm vụ thấp nhất của một công ty đó hay không? Hay là giao luôn một nhiệm vụ trọng điểm của công ty?
Ông Ngô Minh Tuấn: Khi giáo dục con thì liên tục phải giáo dục cho con tầm nhìn, nhưng khi để con vào làm thì phải làm ở vị trí thấp nhất. Bởi ngày nào bạn chưa từng làm nhân viên bạn sẽ không biết làm thế nào để yêu thương nhân viên. Bạn không yêu thương nhân viên thì làm gì có nhân viên mà bạn trở thành trưởng phòng.
Nhưng, ngày nào bạn không làm trưởng phòng thì bạn không biết nỗi khổ của trưởng phòng, thì đến lúc lên giám đốc bạn đâu biết chia sẻ với nó.
Vậy, ở đây không có nghĩa phải làm ở vị trí đó thật lâu nhưng phải trải qua nó, gọi là trải nghiệm. Có thể trải nghiệm nửa năm hoặc một năm… nhưng phải có chút thành tích thì mới được chuyển.
“Cho con một góc sân để được quyền tự quyết”
NĐT: Doanh nhân trẻ ở thế hệ F2, có ý định kế thừa doanh nghiệp của gia đình thì theo ông họ có lợi thế gì?
Ông Ngô Minh Tuấn: Lợi thế đầu tiên, cơ hội lớn nhất là họ được kế thừa một doanh nghiệp có sẵn, định hình. Tuy nhiên, thách thức là làm sao “tẩy não” được văn hóa cũ bố mẹ đã gây dựng mấy chục năm.
Muốn cải cách mà mới vào làm lại sa thải hết nhân viên thế hệ cũ đi như vậy là không được,khó khăn lớn nhất chính là thay đổi văn hóa. Có thể phải hy sinh chục năm để từ từ thay đổi văn hóa để thế hệ cũ, nhân viên không bị sốc.
Cần tạo cho con có một góc sân riêng để được quyền tự quyết (Ảnh minh họa).
NĐT: Ông có câu chuyện cụ thể nào về việc chuyển giao giữa bố và con trong một doanh nghiệp?
Ông Ngô Minh Tuấn: Một nhân vật cực nổi tiếng ở Việt Nam tôi không tiện nhắc tên, sau khi được bố cho đi học ở nước ngoài về Việt Nam làm chung với bố, người bố giao quyền cho làm giám đốc nhưng cậu ấy không được quyết vấn đề gì, vì hơi quyết là phải xin phép bố. Cậu ấy bị stress, trầm cảm mất hai năm không làm được gì sau khi đi học ở trường đào tạo doanh nhân cũng không được áp dụng.
Tôi có nói với cậu ấy về hỏi bố rằng “bố muốn con giữ được tất cả tài sản của bà nội để lại hay bố muốn con trí tuệ hơn?”, câu ấy kể ông bố trả lời “tất nhiên bố muốn con trí tuệ”.
Cậu ấy nói “nếu muốn biết con có trí tuệ hay không và con cũng muốn biết con có trí tuệ hay không thì bố đầu tư cho con 10 tỷ đồng con tự thành lập doanh nghiệp riêng, bố không cần thẩm định, nếu mất con sẽ quay về con làm y như bố, bố bảo gì con nghe. Nhưng nếu không mất mà con làm tốt thì phải nghe con”.
Sau đó, ông bố đầu tư cho cậu ấy 10 tỷ, rất may mắn doanh nghiệp phát triển và từ đó bố coi con là đối tác, không còn áp đặt. Lúc bấy giờ, cậu ấy mới chính thức được sống cuộc đời của chính mình.
NĐT: Để chuyển giao thành công giữa thế hệ bố và con, theo ông có những giai đoạn nào cần lưu ý?
Ông Ngô Minh Tuấn: Cho con được thả lỏng, toàn quyền vận hành từ tài chính đến nhân sự. Để tránh rủi ro, chỗ nào đang là “hũ gạo ngon” thì bố vẫn phải cầm, còn cho con một góc sân để được quyền tự quyết. Người bố nên chia nhỏ việc ra để con làm, sau khi con làm tốt một việc thì nâng cấp chứ không được giao cả công ty.
NĐT: Xin cảm ơn ông về cuộc trò chuyện.
